Und was unterscheidet erfolgreiche Unternehmen von den weniger erfolgreichen im Kampf um FachkrĂ€fte auf dem ArbeitsmarktđŸ€”? Einen sehr wichtigen, grundlegenden Aspekt möchte ich hier einmal teilen.

Denn einige ganz wenige meiner Kunden machen bereits verdammt viel richtig und erreichen damit traumhafte Besetzungsquoten, die in einzelnen Skill-Segmenten nahezu 100% erreichen. ✅

Wie machen die das?

In erster Linie denken sie anders, sind mutiger und nutzen alle zur VerfĂŒgung stehenden Möglichkeiten konsequent aus🩾. Außerdem berĂŒcksichtigen sie eine alte Weisheit zur ‚Talent-Akquise‘, die ich noch aus dem Vertrieb kenne und die lautet ‚Der Köder muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler‘ 🐟. ZusĂ€tzlich ist ihnen klar, dass unbesetzte Stellen richtig Geld kosten (cost of vacancy) und wichtige Ziele dann nicht erreicht werden können.

Ok, was soll das nun genau heißen?

Ein Erfolgsfaktor ist also die Durchbrechung alter, heutzutage nicht mehr passender Denkmuster đŸ€Ż. Und ein ganz entscheidendes Beispiel fĂŒr so ein Denkmuster ist insbesondere, dass Recruiting/Talent Attraction hĂ€ufig in erster Linie auf die Gewinnung interner Mitarbeiter:Innen ausgerichtet ist und damit die Gesamtheit der am Markt verfĂŒgbaren KanĂ€le außen vor lĂ€sst. Also alles an ‚external workforce‘ wird oft nicht strukturiert im Zusammenspiel miteinbezogen.

Am Beispiel meiner Vorzeigekunden wird dies u. a. gelöst ĂŒber das Recruiting von ArbeitskrĂ€ften mit den Instrumenten der Zeitarbeit (ArbeitnehmerĂŒberlassung, kurz ANÜ) und des Contractings mit Freelancern. Diese Kunden denken viel weniger in Vertragsformen und deren damit bereits vorab aufkommenden Limitationen, dafĂŒr vielmehr in Menschen mit den benötigten Skills und wie sie diese erreichen können. D.h. die MentalitĂ€t geht weg von ‚ok ich ĂŒberlege jetzt zuerst ob ich intern anstelle, ĂŒber ANÜ gehe oder einen Freelancer oder sonstigen Dienstleister beauftrage‘ <- hin zu -> ‚ok wir brauchen diese Menschen mit diesen FĂ€higkeiten – ĂŒber welche Form wir sie bekommen ist uns (fast) egal, denn wir haben ein Hiring-Design geschaffen, dass alle Konstrukte zulĂ€sst, wichtig ist uns das Ergebnis!‘

Hier ein paar Beispiele dazu:

1. Das eine Position, bspw. in der IT, ĂŒber die interne Festanstellung schwer zu besetzen ist, heißt nicht, daß es nicht einen Freelancer gibt, der relativ schnell und unkompliziert genau diese Position besetzen kann und zeitlich schnell verfĂŒgbar ist. FĂŒr die Möglichkeit der Remote-Arbeit vergrĂ¶ĂŸert sich dann noch der Radius auf ‚ganz Deutschland‘ oder sogar ‚weltweit‘. Achten Sie allerdings auf die Compliance beim Einsatz von Freelancern.

2. Wird eine Position bspw. ĂŒber 10 Personaldienstleister (sagen wir in ANÜ) ausgeschrieben, dann lĂ€uft dahinter sofort ein ganzer Mechanismus an: Jetzt suchen nĂ€mlich statt 1x der Kunde selber nun 10x weitere professionelle Personalabteilungen fĂŒr diese Stelle. Denn Personaldienstleister machen nichts anderes als Recruiting, das ist ihr KerngeschĂ€ft. Wurde die Stelle also in unserem Beispiel vorher nur 1x ĂŒber alle KanĂ€le, die der Kunde selber nutzt verbreitet, so nutzt er nun 10x mehr Power mit dem Ergebnis gesteigerter Sichtbarkeit am Arbeitsmarkt. Daneben hat noch mal jeder dieser Dienstleister eine eigene Datenbank + Pool mit Kandidat:Innen und betreibt on top ‚Active Sourcing‘. Besonders gut werden dabei gemeinsam zwischen Kunde & Dienstleister abgestimmte Kampagnen. Also weg von ‚Hey Du mach mal und meld dich wieder‘ hin zu ‚wie erzielen wir den grĂ¶ĂŸten Erfolg zusammen mit unseren Dienstleistern‘. Werden dann Positionen in ANÜ besetzt, schaut sich das Unternehmen ĂŒber einen gewissen Zeitraum die Performance des Mitarbeiters an und entscheidet in einem bewussten Prozess ĂŒber eine direkte interne Übernahme (temp2hire).

3. In Zeiten von verstĂ€rkten Recruiting-Kampagnen können externe Mitarbeiter:Innen die interne HR-Abteilung unterstĂŒtzen. Entweder in ArbeitnehmerĂŒberlassung oder als HR-Freelancer / Interim Recruiter. D.h. fĂŒr einen bestimmten Zeitraum verstĂ€rkt man sich flexibel, um darĂŒber mit mehr KapazitĂ€t Recruiting zu betreiben. Einige Personaldienstleister sind genau in diese Nische gegangen und bieten spezialisiert HR-Kandidat:Innen an, die zeitweise Ihren internen Kolleg:Innen unter die Arme greifen.

4. FĂŒr ein echtes ‚total talent management‘ ĂŒberlegen wir uns vorher gut, was nur wir intern besonders gut können (make… ) und nutzen fĂŒr alles andere einen externen Partner (… or buy), der uns als sogenannter ‚Managed Service Provider‘ (MSP) weitergehendes know-how + operativen support liefert.

Das sind nur einige AnsĂ€tze und Ideen, die, entsprechend umgesetzt, messbaren Mehrwert liefern 📈.

Mehr dazu berichte und diskutiere ich auch ganz direkt mit meinen Teilnehmer:Innen in Seminaren und Workshops wie diesem hier.

Oder kontaktieren Sie mich direkt und wir besprechen Ihre Themen und Ideen dazu.

​Best regards,
Sebastian Stricker

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